同じ本だがタイトルが違う：重大な対立から重大な説明責任へ
最近、興味深いことに気づきました。 『Crucial Confrontations』 と 『Crucial Accountability』 は、実質的に同じ本なのです。著者はタイトルを変えましたが、メッセージは変わらず、期待を裏切ったこと、約束を破ったこと、そして不適切な行動を解決することに焦点を当てています。
新しいタイトルは理にかなっている。.
「対立」という言葉は、悪いイメージを持たれてしまっています。人々はそれを聞くと、すぐに怒鳴り合い、攻撃的な態度を取り合い、指をさし合い、まるでリアリティ番組の同窓会のようにテーブルをひっくり返すような光景を思い浮かべます。
しかし、対立は必ずしも攻撃的である必要はありません。時には、不快な問題を無視するのではなく、直接的に向き合うことを意味するだけなのです。.
どうやら最近、私は多くの対立を経験することになったようだ。.
私は、返答のない依頼に疑問を呈し、矛盾した説明に異議を唱え、相手が私が忘れることを期待している時にもフォローアップし、沈黙を満足のいく回答として受け入れることを拒否してきました。私は議論を求めているのではありません。答えを求めているのです。.
それは攻撃性ではない。それは 責任感。
だからこそ、改訂後のタイトルの方が適切なのです。「説明責任」という言葉は、これらの対話の真の目的、つまり、何が約束されたのかを明確にし、実際に何が起こったのかを説明し、その差についてどのような対策が取られるのかを問うことを的確に表しています。.
もちろん、特に自分が責任を問われている立場であれば、元のタイトルの方が好ましいと考える人もいるだろう。「対立」と呼ぶことで、質問者を問題視しやすくなるからだ。.
それは安易な逃げ道になりかねない。
「なぜそんなに攻撃的な態度をとるのですか？」
翻訳：「私がまだ答えていないことについて、なぜ質問し続けるのですか？」
言葉遣いを変えたところで、私のやり方は変わりません。私は今後も率直な質問をし、フォローアップを続けていきます。そして、個人や組織には、自らの言葉と行動に責任を持つことを期待します。.
それを対立と呼んでも構わない。.
私はこれを責任追及と呼ぶ。そして、安易な逃げ道は許さない。.
内部告発者歓迎：リーダーシップと職場文化に光を当てるお手伝いをしてください
どの組織にも改善の余地はある。フィードバックを受け入れる組織もあれば、それを無視する組織もある。.
もしあなたが現在または過去の従業員で、職場の文化、リーダーシップ、経営慣行、説明責任、組織の業績について懸念を抱いているのであれば、ぜひあなたの意見を聞かせてください。.
ご連絡いただいた場合、あなたの体験談を公表する前に、個人を特定できる情報を削除するために適切な措置を講じます。 しないで 。私が関心を持っているのは、あなたの体験談、観察、意見であり、企業秘密ではありません。
業績の悪さは評価されるべきではない。.
非効率的なリーダーシップは、無視するのではなく、検証されるべきである。.
有害な企業文化は一夜にして現れるものではない。多くの場合、組織のトップから始まり、誰かが勇気を出して立ち向かうまで、組織全体に蔓延していく。.
私が最も好きなリーダーシップの原則の一つは、シンプルです。
許容することは、あなたが許すことである。.
リーダーが機能不全を容認すれば、それが組織文化となる。.
従業員が恐怖心から沈黙を続けるなら、意義のある変化はさらに困難になる。.
建設的な透明性と説明責任は、組織を弱体化させるのではなく、より強くする。.
語られるべき物語があるのなら、それについて話し合いましょう。.